Nói về việc tái cấu trúc nhân sự

Chào chị H,

Liên quan đến vấn đề nhân sự được đề cập hôm nay, Đại xin có vài ý kiến như sau:
Trước hết, Đại không dám nhận là mình đã chẩn ra “bệnh” của quí công ty. Những vấn đề mà Đại nêu ra trong thư trước thực ra là những vấn đề mà Đại đã gặp rất nhiều ở các công ty khác, nhìn quí công ty có một vài sự việc thấy giống thì Đại nêu ra vậy thôi. Việc xác định các vấn đề của quí công ty, cũng như đưa ra giải pháp cho nó phải chờ qua cuộc khảo sát chẩn đoán thì mới nói được.

Về vấn đề nhân sự, đúng là hiện nay ai cũng đang đau đầu về việc này. Không công ty nào tự hào rằng mình đã đủ nhân sự, và cũng không có ai hài lòng với đội ngũ nhân sự hiện tại cả. Như Đại có trao đổi qua điện thoại và trong thư trước, Đại có đề cập một phần, các vấn đề của đội ngũ nhân sự thực ra có nhiều nguyên do khác nhau:

  • Một phần đúng là năng lực tự nhiên của nhiều người không được tốt, việc đào tạo trong nhà trường cũng nhiều vấn đề, rồi ra làm việc họ thiếu sự cọ xát thích đáng nên không đáp ứng được yêu cầu công việc. Nhưng phần này theo Đại không lớn và có thể quản trị được.
  • Phần khác lớn hơn là cung cách làm việc không theo hệ thống đã không giúp đội ngũ nhân sự được đào tạo phát huy hết khả năng của mình và phát triển. Đây là vấn đề phổ biến. Nhiều công ty Việt Nam đã cố gắng chiêu mộ nhân tài, nhưng hoặc là họ thất vọng vì nhân tài không phát huy được gì, hoặc là các nhân tài cũng không ở lại với họ lâu.
  • Một phần khác quan trọng hơn nữa là nhiều công ty đánh giá không đúng nhu cầu nhân sự của mình, nên đã không nhìn ra những tiềm năng hiện tại của đội ngũ, chạy theo những nhu cầu ảo về nhân sự, nên thấy khát một cách không thực tế. Trong nhiều trường hợp, có những công ty đặt ra những mục tiêu phát triển vượt quá khả năng thực tế, lại thêm đánh giá không đúng về khả năng cung ứng của nguồn nhân lực xã hội, dẫn tới đòi hỏi hơi “viễn tưởng” về nhân sự và phát triển không bền vững.

Đại chưa thể đánh giá quí công ty ở trong những trường hợp nào.

  • Bài thuốc chính yếu vẫn nằm ở việc thay đổi tư duy và lề lối kinh doanh của lãnh đạo và đội ngũ nhân viên từ trên xuống dưới. Cần có định hướng chiến lược phù hợp và rõ ràng để định vị công ty trong thị trường lao động, đánh giá đúng nhu cầu nhân sự để tuyển đúng người phù hợp với chiến lược và văn hóa của công ty, xây dựng hệ thống làm việc giúp họ phát huy và phát triển được năng lực. Quá trình tư vấn của chúng tôi thực chất là một quá trình huấn luyện và rèn luyện để tất cả cùng thay đổi từ nhận thức, thái độ, năng lực và kỹ năng.
  • Song song đó, qua đánh giá nhu cầu, nếu phát hiện cần đào tạo thêm các kỹ năng cứng và mềm phù hợp, chúng ta có thể kê toa đặt hàng các dịch vụ đào tạo để nâng cấp theo yêu cầu, thị trường đào tạo hiện nay hết sức phong phú và có thể thỏa mãn các yêu cầu của công ty. Ai không thể đào tạo thì phải được luân chuyển và thay thế. Các dịch vụ tuyển dụng hiện nay đủ đáp ứng mọi nhu cầu của công ty, vấn đề là chúng ta biết cách đặt hàng và kiểm định những món hàng mà họ chào cho chúng ta. Việc đặt hàng và kiểm định sẽ dựa trên những yêu cầu chiến lược và yêu cầu nghiệp vụ mà khách hàng sẽ làm rõ qua quá trình tư vấn của chúng tôi. Ngoài ra, chúng tôi có thể tham vấn, cố vấn cho đội ngũ quản lý của công ty xử lý các vấn đề này.
  • Chúng tôi cũng muốn lưu ý thêm rằng dù sao thì khả năng cung ứng của thị trường cũng không phải là vô hạn và không có công ty nào có thể sở hữu một đội ngũ nhân sự hoàn hảo. Chúng ta cần có những chiến lược và tiêu chuẩn hết sức thực tế để giải quyết bài toán này.

Một số kiến giải bổ sung nhằm làm rõ thêm quan điểm và cách làm của chúng tôi. Hy vọng các thông tin này có thể hữu ích cho quí công ty. Chúng tôi sẵn sàng có những cuộc trao đổi thật chi tiết, thật kỹ về bất cứ vấn đề gì quí công ty quan tâm, để các vấn đề liên quan đến nhu cầu của quí công ty được sáng tỏ và hai bên có sự hiểu biết lẫn nhau tốt hơn.

Trân trọng,

Leave a Reply

Your email address will not be published.